GruppeFokus -

Begrepet konflikt er negativt ladet. De fleste søker å omgå konflikter fordi disse tradisjonelt utvikler seg ødeleggende. Konfliktbearbeidelse i jobbsammenheng påkaller forsvars-mekanismer og evt. forsøk forblir sporadiske. Fordi kostnadene ved handlingsvegring kan bli store, bør imidlertid systematiske programmer for konstruktiv konfliktbearbeidelse inngå i de organisasjoner som satser på team- og gruppe-organisering.

Konflikter skyldes hovedsakelig sosiale relasjoner hvor tilsynelatende uforenlige interesser og/eller oppfatninger gir åpen konfrontasjon. Fordi få har utviklet en konflikt-kultur som kan håndtere tunge motsetninger ender det gjerne i kamp på liv og død, oppsigelser, isolering og mobbing etc.. Vanligvis skyldes ikke dette konfliktenes innholdsmessige og saklige karakter, men partenes emosjonelle vranglås. Et resultat av at konflikter tenderer til å etablere sin egen "identitet", - en eksistens som tapper omgivelsenes oppmerksomhet og energi.

Mange opplever en virkelighet hvor ulike behov, ønsker og krav står mot hverandre i kø: Enten tydelige, tilslørte, ventet eller uventet. Enhver team-sammensetning medfører, - før eller senere, tilspissede situasjoner.

Konflikter og polariseringer synes da uunngåelige og forblir en del av et normalt samspill. Konflikter framstår som fastlåste motsetninger, ofte med destruktive forløp. (Åpen) polarisering derimot, betraktes som interpersonlig positiv/negativ spenningstilstand som genererer energi. Lengselen etter de polariseringsfrie team og smågrupper er en utopi. Til overmål viser forskning at smågrupper uten polariseringer er ineffektive.

Det å være involvert som part i en konflikt er uforenlig med krav som må settes til megler-rollen. Oftest mestrer leder og teammedlemmer de typiske sakskonflikter, men får problemer med å bearbeide interpersonlige konflikter. Ikke alle har tid eller kompetanse til å bedrive en tilnærmet "terapeutisk" virksomhet. Kreves dette, - stilles det urimelige krav som opprettholder myten om at (team)ledere skal mestre det meste.

Den erfarne team- og prosjektleder kjenner sine begrensninger, også innen HR-området, og forsterker egen kompetanse med andres innsikt. Ved hjelp av GF™ diagnostiseres team- og gruppers kommunikasjons- og samarbeidsmønstre. Konflikter som krever tilsyn og proaktiv ledelse identifiseres og bearbeides.

Oppfanges negative polariseringer tidlig nok; - før de utvikler seg til rene katastrofer, kan de bearbeides på et tidspunkt hvor de ennå ikke har låst seg. Slik formes polariseringsenergi til nytte for teamets produktivitet.

Trolig bør konfliktbegrepet erstattes med det positivt ladede; "polarisering" og inngå i endringsstrategier. Dette fordi aksept og utnyttelse av ulikheter i teamsammensetning sikrer dynamisk, livgivende komplementaritet. Dette er sentralt i polariseringsforståelsen og innebærer at tilstander må kontrolleres og formidles som feedback underveis for å bidra til samarbeidsutvikling.

Som for det menneskelige stressnivå må teamets polariseringsnivå optimaliseres: - Verken for mye eller for lite.

Organisasjoner synes avhengig av et høyt oppdrevet omstillingstempo hvor ledere og gruppemedlemmer - med minimalt tidsforbruk - krever oversiktlig og presis informasjon om samspillets og samarbeidets tilstander.

Årsaken til konfliktkontroll som bevisst endringsstrategi begrunnes av raske sceneskifter og det flyktige preg som karakteriserer prosjekt- organisasjoners bruk av team og små- grupper. (Det må poengteres at aktiv konfliktbehandling krever atskillig mer tid og krefter på det organisatoriske og personlige plan enn hva som investeres i den type kontrollerende aktivitet som her omtales).

Gjennom polariseringskontroll hindres motsetninger i å utvikle seg fritt og uhemmet. Strategiens målsetting er å etablere en nedkjølingsperiode som gir pusterom og mulighet for alternativ kombinertløsning som evt.kan påvirke konfliktens innhold, form og følger. (Ulempen ved slik kontrollstrategi er at konflikter kan innkapsles, gå "under jorden" og over tid utvikles til å bli destruktive konflikt-bomber !).

GF™ kan gi objektive analyser av det innebygde polariserings-potensiale i team og smågrupper. Gjennom læringsfremmende tilbakemeldings-prosedyrer kontrolleres polarisering, og evt. destruktive konfliktsituasjoner forutsees og løses opp. Hensikten med bruk av denne type verktøy er å skape felles plattform som befordrer gjensidig forståelse, tjenlig for videre samliv.

GF™ kartlegger sammenheng mellom samarbeidsressurser, effektivitet og ytelse. Medarbeidere med ønskelige samarbeidsegenskaper kanaliseres bevisst inn i mindre effektive team og grupper. Destruktiv posisjonskamp og subgruppemakt kontrolleres. GF™ gir analyser av polariseringspotensiale i team og arbeidsgrupper. Gjennom lærings- fremmende feedback blir det mulig å kontrollere de mest destruktive konflikter.

Dersom organisasjoner skal lykkes med team og grupper som strategi for økt produktivitet og forbedret kvalitet, må det gis praktisk (live) opplæring i polariseringskontroll og evt. konflikt-håndtering. Dette tilsier at ledere og andre som ønsker forståelse/kontroll over konflikters turbulente tilstander må ta i bruk diagnoseinstrumenter som angir polariseringstendenser.

Skal resultatene brukes i forbindelse med aktiv konflikbehandling, anbefales ledere som er ukomfortable i slike situasjoner, å alliere seg med intern/ ekstern assistanse. Konfliktbehandling kan aldri reduseres til en metode eller en teknikk. Det å bearbeide konflikter er en menneskelig orientert prosess som tar utgangspunkt i reaksjoner og mellommenneskelige samspill hvor man møter seg selv og andre.