Kontakt

Hun & Han

 

...mèr idiosynkrasi eller...

 

 

 

Polarisering og konflikt i grupper og team.

  • Organisasjoner og bedrifter bestreber seg nå på å finne framgangsmåter og systemer som hindrer fremmedgjøring og synkende motivasjon og som samtidig forbedrer produktivitet og ikke minst kvalitet. Et av svarene synes å være team- og prosjektorganisering hvor smågrupper organiserer fagspesialister i tverrfaglige enheter. Slike grupperinger har behov for medarbeidere med talent for "kryssende funksjonalitet" inkludert varierende divisjons-lojalitet og tilknytning. Prosjektorganisering oppmuntrer til innovasjon men framtvinger samtidig konflikter fordi polariseringstendenser nødvendigvis er innebygget. Det tilsier at personal-, opplærings- og utviklings-enheter må ha kunnskap om endringsmetoder og vektlegge en kompetanse som behersker konflikthåndtering i team- og grupper

  

Hun & Han.
  • Et potensielt konfliktområde avspeiles gjennom gruppers kjønnsfordeling. Med risiko for (nok engang) å formidle stereotypier hevdes det med krav på pålitelighet at:

 Hun
assosierer seg sterkt med gruppen men manøvrerer den foran seg. Leder indirekte, delegerer ofte, deler makt og lar medarbeidere gjerne skifte roller for å utvikles. Bruker humor for å skape solidaritet og for å fortelle noe personlig om seg selv. Tenderer til noe intrigemakeri, - bedårer hankjønn og spiller martyr. Misliker ofte at andre kvinner i miljøet lykkes.

 Han
tar raskt, synlig og hørlig, kommandoen i gruppen og ønsker kopier av seg selv. Leder gjennom ordrer, prefererer rangorden, autoriteter og erkjent makt. Menn bruker ofte humor for å øke status og befeste personlig identitet i gruppen. Lite interessert i åpen diskusjon. Duperer andre med oppdiktet erfaring. Mobber hvis fordelaktig.
  • Ovenstående karaktertrekk er spissformulerte men påkaller refleksjoner over hvilken sammensetning som er effektiv i hvilken oppgavesammenheng.......

  • Noen nyanser om Hun&Han….

    Menn resonnerer rett fram og er trolig mer faktaorientert i forhold hvor kvinner har en hang til den frie assosiasjon. Rimeligvis gir det krøll på linjen når hun kreerer ideer og forventer at han assosierer på tilnærmet samme måte som seg selv. (I forlengelsen av slik automatikk kan det synes som om kvinner har en iboende tendens til å elaborere og fargelegge menns ofte ”enkle budskap” for å avdekke evt. skjult agenda - (ting er da ikke så èndimensjonale.....).

    I teamsammenheng ville innsikt i og forståelse for slike elementære forhold kunne reformere inngrodd praksis; hvor hans målorienterte adferd kunne berikes gjennom hennes assosiative evner. Trolig hersker det også innen dette området indolente tilstander i mange team, med unødige konflikter og energitap som resultat. Uansett sammensetning, - alle team har en fordel av å bearbeide forståelse for eget samspill (kjønnsuavhengig !). I tillegg kan det anbefales at team med ulike kjønn tar en ekstra runde og klarerer adferd og væremåte som for eksempel:


    Når han uanstrengt, (men kontant iflg. henne) krever at ting ordnes sånn og slik, helst i går, og hun (uendelig harmonisøkende iflg. ham) anmoder om noe assistanse, hvis det passer slik i løpet av dagen…..


    Når     målsettingsdebatt pågår og hun med stor glede tumler seg i bisetninger og hygger seg med dialogens allehånde sprang inkludert samværets vare kvaliteter, - har hun, ifølge ham - totalt mistet hovedsporet.


    Når     testosteronbefengt målsettingsdebatt utløser heftig og høylydt ordveksling, hun advarer om evig fiendskap og han stiller seg uforstående til emosjonelle reaksjoner i debatter som kun angår sakens kjerne; - overhodet ikke personer….

     
    Når hun, - både titt og ofte, klager over samarbeidsproblemer med ulike personer som; ”kun tenker jobb og er umulig å føre en samtale med” og han stiller seg objektivt nøytral til de fleste bare
    jobben gjennomføres, - profesjonelt…

     
    Når han går rundt og er som vanlig taus om enn aldri så emosjonelt engasjert og hun tar i bruk hele registeret fra krampegråt til uhemmet dans på bordet.


    Når hun med sikker teft beveger seg inn i emosjonelle minefelt belagt med de deiligste problemer som fortjener en laaang diskusjon, og han svarer med hurtigløsning...


    Når han sier det som det er uten omsvøp når det trengs og hun tar alle mulig situasjonsbestemte forbehold for å tone ned evt. mislyd, noe som undrer ham, umusikalsk som han er…..

     
    Når hun - også telefonisk - spør og graver om dette og hint, ikke nødvendigvis for å få svar, men for å opprette kontakt med andre og han for å motta korrekt info. ASAP.

Polarisering: Ja. - Konflikter: Nei.

  • Polariseringer i arbeidssituasjonen er trolig uunngåelige og integrerte deler av organisasjonens utviklingsprosesser. Det er derfor avgjørende å bruke metoder for konflikt og polariserings-bearbeidelse som vitaliserer samspill, produktivitet og arbeidsmiljø.
  • Grupper hvor motpoler og motsetninger er fraværende, har et lavt energinivå hvor medlemmene sovner inn. Der motsetninger er åpent tilstede, identifisert og akseptert, utnyttes energi og fleksibilitet positivt. Utfordringen er å kunne styre det kraftfeltet som polarisering innebærer.

  • Tidligere ble polariseringer og konflikt ansett som skadelig, energi-sløsende og som symptom på en "syk" organisasjon. Polarisering avlet kaos og måtte unngås. Målet var harmoni. I dag antas det at polarisering er en forutsetning for dynamikk og utvikling. Som "kaospilotene" hevder: "Polariseringer er organisasjonens drivstoff". Foruten polariseringer gis det kun stagnasjon og stillstand.