.....og Soria Moria ......
....noe om arbeid i team og grupper.
|
|---|
|
Det eksisterer en utbredt forestilling om team som selv-regulerende mekanisme hvor konsensus løser demokratiets styringsproblemer. Så er ikke tilfelle! Også kollektivtorienterte beslutningsprosedyrer har behov for ledelse som bl.a.:
|
- Kombinerer personer og oppgaver.
- Introduserer/reformulerer mål.
- Innfører arbeidsregler.
- Stimulerer balansert polarisering.
- Legitimerer ansvarsfordeling.
- Samordner interne/eksterne krav.
|
- I praksis arbeides det med to hovedmodeller for teamarbeid. I den første skifter medlemmene mellom teamets ulike arbeidsoppgaver. I den andre utfører medlemmene faste oppgaver men har tilstrekkelig kunnskap om de øvriges oppgaver til å kunne gjennomføre disse temporært. Trolig er den siste modellen mest brukt bl.a. fordi den plasserer faglig ansvar og kan tilpasses ulike evner, personlighet og motivasjon. Ulempen med denne viser seg gjerne som revirholdninger.
- Uansett samarbeidsmodeller: I det øyeblikk team og grupper etableres, genereres det også krefter som lever sitt eget liv, regulert av lokale særegne loverer og regler som kan demoralisere selv de mest iherdige. De fleste team og grupper som sliter med destruktive krefter og mindre ideell personsammensetning kan imidlertid lære å samarbeide bedre hvis det blir legitimt å samtale om effektivitet, ansvarsforhold og rollefordeling, - ikke skyldfordeling ! Teamet må bl.a. tilføres kunnskaper om;
|
- Medlemmers virkning på teamet.
- Eksisterende motpoler/konflikter.
- Utviklingen av gruppeprosesser.
|
- Effektive team er sammensatt av medlemmer med holdninger som balanserer godt innbyrdes med hverandre. Team som er sammensatt av kompetente individer som kun synes avbalansert hver for seg, viser seg å være mindre effektive. Grupper og team som bearbeider forståelsen av gruppens indre dynamikk er mer effektive og kreative enn de som ikke gjør dette. Ledere som gjennomgår ansvarsområder og rolletyper med teamet, gjennomfører oppgavene bedre enn ledere som ikke gjør dette.Grupper og team med innsikt i individuelle ulikheter og polariseringer utvikler felles visjoner, bedrer konfliktforhold og øker produktiviteten.
- Teamledelse betinger forståelse for medlemmers væremåte. Arbeidsdyktige team utvikler samspillet mellom erfaring, modenhet, kjønn, medlemsantall etc. Et samspill må utvikles over tid og er avhengig av individuelle egenskaper hvor man tiltar seg og tildeles ulike teamroller. Effektive team synes å være mer avhengig av interpersonlige prosesser enn andre elementer.
- Det hevdes at 8 av 10 mislykkede prosjektteam skyldes personkonflikter. Desto mer de impliserte vet om det å arbeide i team, jo større blir muligheten for å lykkes. De team som i tillegg diskuterer og bruker slike kunnskaper underveis har en fordel framfor team som kun baserer seg på forelesningskunnskaper. Team som lærer via erfaring oppnår derfor de beste resultater.
- I praksis overbefolkes mange team. Fordi konformitetspresset synes å øke med størrelse blir store grupper (9...-10...) konforme. Det gjør det viktig å ta stilling til medlemsantall i forhold til gitt mandat. F.eks. vil ti personer som alle skal snakke like mye, medføre passiv lytting i 90 % av tiden. Dette krever en selvdisiplin som få dominerende personer besitter. Med to-tre dominerende personer i et team med ti aktører, konkurreres det om taletid. Konkurranser blir til monologer hvor få lytter, mange kjeder seg og teamets effektivitet går mot null.
-
Med teamkunnskaper og selverkjennelse kan imidlertid ti medlemmer motvirke tomgang og berike diskusjoner! Ved sammensatte problemstillinger vil grupper/team, - i motsetning til individuelt arbeid, oppnå større gevinst. Dette fordi medlemsvariasjon garanterer at utfordringer filtreres og bearbeides gjennom variert kunnskap og erfaring.
|
Velutviklede team disponerer over:
|
|---|
|
|
