GruppeFokus -

Å bli oversett, møte liten respekt og anerkjennelse er ødeleggende for ethvert forhold. Introduksjon av "medarbeidersamtalen" som verktøy for kommunikasjon ble derfor av denne - og av andre grunner, i sin tid entusiastisk mottatt  som bedriftskulturens nye vidunderkur.
 
Generell informasjon om jobben er viktig men ikke tilstrekkelig for godt
samspill. Vi må også vite noe om hvordan det vi bedriver inngår i en større sammenheng og hvordan dette innvirker på andres situasjon og arbeidsforhold. Og ikke minst; hvordan vår innsats påvirker organisasjonens helhetlige målsetting.

Medarbeidersamtaler gjennomføres framdeles, men har som metode fått kritikk, hovedsakelig fordi resultatene og oppfølgingen fra samtalene stort sett uteblir: Samtalens deltakere avspeiler da heller ikke en likeverdig relasjon ettersom èn samtalepart har makt til å ta avgjørelser som berører den annen part. "Samtaler" mellom ulike parter som har felles interesse av å optimalisere et system (organisasjon) bør imidlertid ikke avvises, men revurderes og evt. reorganiseres i nye former, metoder og modeller.

I tråd med GF™- hovedanliggende: Team- og gruppeutvikling, synes det naturlig å promotere Samtalen:Team&Ledelse, "Fellesskapets dialog" hvor organisasjonens ledelse stimuleres av teamets/ gruppens anskuelser og drivkraft. Evt. organisering  og innfalsvinkler til denne type samtaler er mange: Ref.: artikler under Perspektiv,  anbefales for inspirasjon. Nedenstående forslag er basert på gjeldende "standard-èn til èn" medarbeidersamtale:              

 
 Team&Ledelses-samtale:    Dato:

 1. Oppfølging fra forrige samtale. 
     Konklusjon/notater fra forrige T&L-samtale:
     - Hvilke arbeidsmål/resultater er nådd?
     - Hvilke oppgaver står tilbake? Årsaken til det?
     - Hva kan vi lære av dette med tanke på 
       planlegging og gjennomføring nye tiltak. 

 2. Klargjøring av hvordan team/gr.
    opplever arbeidssituasjonen. 
    - Er de fysiske arbeidsforholdene OK?
    - Er de psykososiale forholdene OK?
    - Er arbeidsmengede og arbeidsoppgaver OK?
      Hvordan oppleves arbeidsdelingen i bedriften?

3. Teamets forutsetninger.
    Er det noe av dette som bør diskuteres?
     - Grad av selvstendighet, rom for initiativ.
     - Måter beslutninger treffes på i teamet.
     - Gjensidig informasjon.
     - Vurdering av arbeid/prestasjoner 
       (veiledning/tilbakemelding)

 4. Utveksling av forventninger til hverandre.
     - Hva skulle vi sett at teamet/gruppen:
     - gjorde mer av og hvorfor?
     - skal fortsette å gjøre og hvorfor?
     - skal gjøre mindre av og hvorfor?
       Andre forventninger.

 5. Arbeidsoppgaver og ansvarsområder.
    Ta utgangspunkt i bedriftens mål.
    - Er det klart hva som er teamets oppgaver?
    - Er det klart hva som er teamets ansvarsområder?
    - Hvilke arbeidsmål bør settes for neste periode?
    - Hva gjør vi med gjenstående oppgaver fra punkt 1.

6. Utviklingstiltak.
    - Hvilke utviklingstiltak foreslår teamet for org.? 
    - Hvilke utviklingstiltak foreslår teamet for seg selv ?
    - Andre tiltak til fordel for bedriften eller samarbeids-
      partnere. 

7. Andre forhold som har innflytelse på teamarbeidet.
    Dette er ment som en hjelp til teamforberedelsene 
    og kun til internt bruk. Noter stikkord som medbringes
    til samtalen.