- Det kan formuleres lange ønskelister over alle egenskaper som superlederen bør og må ha; - intellektuelle ferdigheter, - faglige kvalifikasjoner, - personlig integritet osv.. Selv om superlederen er ønskverdig i gitte situasjoner, viser det seg at denne under ordinære omstendigheter kun oppnår gjennomsnittlige resultater. Dette fordi superlederen ofte er en "high-achiever" hvor sterk selvhevdelse skygger for intuitiv forståelse av at andre medvirkendes sosiale og faglige ferdigheter også kan gi effektiv problemløsning.
-
Det er nødvendigvis ikke av ond vilje at superlederen kun har plass for seg selv, men han/hun tolker ikke alltid sosiale situasjoner korrekt: Forståelse og sammenheng mellom egen atferd og den effekt denne adferden har på andre medvirkende er fraværende.
- Myten om den allvitende dyktige leder har trolig brutt sammen for godt. Den ideelle leder synes å ha egenskaper og karakteristika som ikke avviker særlig fra andres væremåte. Evne til å trekke fram medarbeideres gode egenskaper og resultater uten derved å gå på akkord med noens identitet er imidlertid et sterkt framherskende trekk. Det er i den sammenheng verdt å merke seg at ikke alle kan forsone seg med en teamleder som utøver en slik tilsynelatende anonym lederprofil. Personer som påtar seg slike indirekte lederroller kan derfor i første omgang miste anerkjennelse.
- Med vår erfaring fra kunnskapsbaserte prosjektorganisasjoner står vi idag beredt til å styrke den profesjonelle praksis angående bruk av team og arbeidsgrupper som verktøy for rask omstilling. Den nyskapning og endringsberedskap som er nødvendig i vår samtid kan, - ved hjelp av team, bygges inn i de fleste kulturer. De organisasjoner som investerer for framtiden utvikler nå bevisst team og gruppekultur hvor intellektuelle og faglige kunnskaper er selvsagte, men hvor de interpersonlige kvaliteter også dyrkes fram og belønnes parallelt.
-
Gjennom GruppeFokus kartlegges sammenhengen mellom effektivitet, ytelse og samarbeids-ressurser. Valg og sammensetning av medarbeidere med ulike samarbeidsegenskaper, - slik de opptrer i samspill med andre, kan nå kanaliseres og optimaliseres. Destruktive gruppekonflikter og posisjonskamp kontrolleres og ledes inn i konstruktive spor.
|
