GruppeFokus -

Team framhever samspill og de demokratisk orienterte beslutnings-prosesser. En slik forståelse står i kontrast til oppfatningen av og myten om "eneren og superlederen". Det blir viktigere å reflektere over forestillinger om ledelse av team og arbeids- grupper. (Ikke minst fordi begrepet "team" gjerne misbrukes for å kreere en aura av "vi-følelse" rundt autoritære utvekster som står fjernt fra seriøs bruk av team som utviklingsforum).

I motsetning til superlederen, logikk og rasjonalitet, synes strømninger idag å favorisere den "emosjonelle sfære". (Ref.: EQ Emosjonell Intelligens). Imidlertid: Et perspektiv hvor følelsenes krefter dominerer og styrer organisasjonen synes like ensidig som rasjonell logikk alene. Trolig er det i den kontrollerte integrasjon mellom rasjonelle og irrasjonelle krefter den skapende energi forløses.

Dersom organisasjonens ledelse ønsker å fokusere på menneskelige ressurser bl.a. ved å inkorporere irrasjonalitetens kreative kraftfelt i organisasjonens tjeneste, må de også anvende arbeidsformer (team) og analyseinstrumenter som fremmer og belyser kombinasjoner mellom det rasjonelle og det irrasjonelle.

Team næres og utvikles i spennings-feltet mellom stabilitet og endring, lojalitet, konformitet/ nonkonformitet. Individuelle forventninger kombinert med oganisasjonens krav til effektiv stabilitet skaper den unike møte-plassen som "Gruppen" - utgjør. Det er i team og grupper vi finner det spennende skjæringspunkt mellom bedriftens krav til rasjonell effektivitet og individets (irrasjonelle) behov/ forventninger.

En tilnærming fra hierarkisk ledelses-form til bruk av arbeidsgrupper og team kan føre til misforståelser. Typisk er det f.eks. å gjenfinne tidligere "super-ledere" som småkonger i aksjon med ny teamleder-identitet og selvpålagt ene-ansvar for framdrift og resultat. De nye teamenes medlemmer betraktes (og behandles) som før; - som ordinære gruppemedlemmer med spesiell agenda, beordret for å ivareta ulike særinteresser. Fordi medlemmene ikke automatisk endrer oppfatning av egen rolle, eierskap og commitment overfor oppgavene forblir alt ved det gamle. Ny team-emballasje er ikke tilstrekkelig i seg selv: - Invitasjon til medansvar for oppgaver gjennom målutforming, - opplæring til felles ansvar og feedback-bearbeidelse på individ og gruppenivå, utvikler relasjoner og beslutningskvaliteter. Slik avanserer medlemmene fra gruppe til team.

Team og selvstyrte grupper har innebygd meget kraftige sosiale kontrollmekanismer. I tillegg vil overgang fra tradisjonell, mangeårig (indoktrinert) "ytre" maktstruktur til en "indrestyrt" sjølråderett trolig utløse endringsangst. Opplæring/utvikling av alle involverte, såvel nåværende ledelse som team- og gruppe-medlemmer, tar tid og er adskillig mer krevende enn tilfeldige "kickoff- seanser".

Under gode betingelser vil team og arbeidsgrupper kunne fange opp og omforme vage signaler til produktiv energi og endring. Dette er imidlertid en organisasjonsform som utløser sterke krefter og som krever mer enn uklare mandater og formålsløst sammen-kalte medarbeidere. En kategorisk forutsetning for å lykkes med team som organisasjonsform er bevisst langsiktig utviklingsarbeid.

Med faglig etterrettlighet medvirker analyse- og utviklings-verktøyet GruppeFokus™ til å analysere og sette ord på organisasjonens irrasjonelle kraftfelt, - til å legitimere også følelser som et kriterium som part i effektiv ledelse: Fra "synsing" til viten.